Depuis le mardi 7 mars 2017, de nouvelles modalités permettent de mieux sécuriser la carte nationale d’identité et qui reste gratuite (sauf cas de perte ou vol comme c’est déjà le cas).
L’usager devra désormais s’adresser à l’une des communes de son choix, équipée d’un dispositif de recueil des demandes de passeports et de carte d’identité. Ces communes sont celles qui étaient déjà équipées depuis 2009 pour les demandes de passeports. Cette liste est publiée sur le site https://ants.gouv.fr
A partir du 7 mars 2017, les demandes de cartes nationales d’identité (CNI) sont instruites selon des modalités alignées sur la procédure en vigueur pour les passeports biométriques.
Le recueil de cette demande de titre s’effectuera au moyen de dispositifs spécifiques appelés « Dispositifs de Recueil » (DR) qui permettent notamment de collecter les empreintes numérisées du demandeur (déjà en place pour les passeports).
Il est maintenant possible de remplir une pré-demande de carte d’identité sur Internet (www.service-public.fr) afin de gagner du temps lors de son passage au guichet, comme c’était déjà le cas pour les passeports.
Ce dispositif concerne aussi bien les premières demandes que les renouvellements, même en cas de perte ou de vol. Si la pré-demande sur Internet permet de gagner du temps, vous devez quand même vous rendre en mairie pour finaliser votre dossier. La Commune de Dampierre-sur-Avre n’est pas équipée. Il convient de vous adresser à une des Communes voisines afin de prendre un rendez-vous.
Vérifié le 12/11/2021 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre)
Dans certaines situations, le comportement du salarié peut constituer une faute. L'employeur est alors en droit de prononcer une sanction disciplinaire à l'encontre du salarié. Cette sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. L'employeur doit alors respecter une procédure disciplinaire. Le salarié peut contester la sanction disciplinaire.
Une sanction disciplinaire correspond à toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif.
Cette mesure peut remettre en cause immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
Vidéo - Faut-il obligatoirement 3 avertissements avant d'être licencié ?
Il n'existe pas de liste légale des fautes pouvant entraîner une sanction.
En pratique, les agissements pouvant entraîner une sanction sont les suivants :
Non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service
Refus de se conformer à un ordre de l’employeur
Non-respect de l’obligation de discrétion et de loyauté
Exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur
Refus du salarié, en raison de son orientation sexuelle, d'une mutation géographique dans un État incriminant l'homosexualité
Exercice du droit de grève dans le respect fixé par la loi
L'employeur qui envisage de sanctionner le salarié doit respecter la procédure disciplinaire légale (ou celle prévue dans la convention collective).
L'employeur prend alors à l'encontre du salarié :
Soit une sanction lourde, ayant une incidence sur le contrat de travail (licenciement, mutation, rétrogradation, mise à pied, blâme avec inscription au dossier du salarié...)
Soit une sanction simple, n'ayant pas d'incidence sur le contrat (avertissement, observation écrite, blâme sans inscription au dossier du salarié...)
Sanction lourde
Sanction simple
L'employeur convoque le salarié à un entretien par lettre recommandée ou remise en main propre.
Cette lettre doit être envoyée dans un délai de 2 mois maximum à compter du jour où l'employeur a eu connaissance d'une faute.
La lettre doit préciser l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien.
La lettre précise que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix, appartenant à l'entreprise.
Lors de l'entretien, l'employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.
La sanction décidée par l'employeur est prononcée au plus tôt 2 jours ouvrables après l'entretien, et au plus tard 1 mois après.
La sanction fait l'objet d'une décision écrite et argumentée, adressée au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre.
Le salarié doit contacter le CPH dans un délai raisonnable par rapport à la date de la décision de la sanction disciplinaire.
Le CPH peut annuler une sanction dans l'une des situations suivantes :
Elle est n'est pas justifiée en la forme (par exemple : rétrogradation notifiée sans entretien préalable, sanction non mentionnée dans le règlement intérieur)
Elle n'est pas justifiée par rapport à la faute commise
Si la sanction notifiée est un licenciement pour faute (réelle et sérieuse, grave ou lourde), le CPH peut annuler la sanction dans l'une des situations suivantes :
Elle est liée à l'un des motifs interdisant toute sanction (discrimination, harcèlement, lanceur d'alerte...)
La salariée bénéficie d'une protection en lien avec sa grossesse
En cas de non respect de la procédure concernant la protection d'un salarié contre le licenciement
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